Har I vinklet jeres onboarding rigtigt?

Rigtig mange virksomheder bruger store ressoucer på at rekruttere de helt rigtige medarbejdere. Desværre giver mange af de selvsamme virksomheder ofte for hurtigt slip på kandidaten igen, efter ansættelseskontrakten er skrevet under. Det er som om, ledelsen tænker ”Så, nu er du ansat – værsgo at gå i gang!” Men reelt beder de deres nye medarbejder om at svømme i ukendt farvand. Det er synd og skam, for disse virksomheder går glip af et kæmpe potentiale, når de på den måde nedprioriterer onboardingen. Og det kan koste rigtig dyrt i sidste ende.

Den gode rekruttering er bestemt alfa omega. Ingen tvivl om det. Det er bare ikke nok, hvis I vil have jeres medarbejdere til at performe og trives optimalt. For vi mennesker har behov, der skal være opfyldt, før vi kan fokusere, yde og trives. Basale behov så som viden om vores nye setup og en følelse af samhørighed.

Og så vil der altid være små sten på vejen, som det giver god mening at rydde væk så tidligt i ansættelsen som muligt.

Mange tror, de at de onboarder – men det gør de ikke (nok)

Jeg møder mange ledere, som brøster sig af en stærk onboarding. Og det er jo dejligt, at lederne er bevidste om vigtigheden af at integrere deres nye kolleger. Men ofte er onboardingen for ensporet, overfladisk eller kortvarig.

Generelt kan man sige, at onboardingen er utilstrækkelig, hvis den består af

• Et velkomstmøde
• Intro til virksomheden i form af PowerPointpræsentation
• Udpegning af en mentor

Den gode onboarding byder på mere end en faktuel intro til virksomheden og en mentor, der kan vise den nyansatte vej til kopimaskinen. Det er vigtigt at komme hele raden rundt og adressere såvel det faglige som det sociale og det ledelsesmæssige.

Og så handler det om at komme dybden og fortsætte onboardingen en del længere tid end blot de første par uger af ansættelsen.

Hvad skal onboardingen sikre?

Onboardingen skal først og fremmest sikre, at der er en tydelig fornemmelse af kontakt til ledelsen. Den nye medarbejder skal vide, hvem der er hans go to guy. Er det HR-chefen, virksomhedens administrerende direktør, en mellemleder eller faggruppeansvarlig?

Derudover skal den nye kollega vide nok om det rent faglige til at kunne kaste sig over opgaverne uden at fejle (alt for meget). Mange nyansatte er ambitiøse, motiverede, selvsikre og opsatte på at imponere. Men trods den store iver og dygtighed ender mange nyansatte desværre med at bruge deres tid forkert, støde kolleger fra sig eller skille sig negativt ud i forhold til virksomhedens vante arbejdsprocesser.

Derfor er det vigtigt med en indgående intro til det faglige, og det skal strække sig ud over et velkomstmøde og nogle PowerPointslides. Det handler om, at den nye kollega skal kende metoder, rutiner, erfaringer, roller og hvad der eller måtte være relevant for, at han kan bidrage konstruktivt og effektivt. Og her skal man omkring mere end de nedfældede regler og arbejdsgange men i høj grad også tale om, hvordan tingene plejer at forløbe og fungere i praksis, når hverdagen rammer.

Vi må heller ikke underkende det sociale aspekt. For at yde optimalt, skal vi mennesker føle en vis grad af tryghed. Her er det som nyansat afgørende at have fornemmelsen af, at man kender virksomhedens kultur, omgangstone og vaner. Det betyder nemlig, at man tør engagere sig socialt uden at risikere at falde helt igennem.

Men det er ikke nok at udpege en mentor. Der er brug for rammesætning, forventningsafstemning og en fast køreplan. For man kan udfylde sin mentorrolle på mange forskellige måder afhængigt af, hvordan man er som person, hvor travlt man lige har for tiden osv. Og det skal der tages højde for.

Mine anbefalinger til onboarding

For at sikre en effektiv og gennemtænkt onboarding, er der nogle elementer, jeg altid anbefaler, at I overvejer at implementere.

Det er blandt andet:

• Fast onboardingplan, der er tilpasset jeres virksomhed – og tilpasset medarbejderens hverdag og rolle i virksomheden
• Opstarts-MUS efter henholdsvis 1, 3 og 6 måneder
• Fast mentor: fagligt
• Fast mentor: socialt
• Introforløb til relevante afdelinger
• Infomøde om virksomhedens historie og kultur

Hvad skal jeres specifikke onboarding indeholde?

Der er naturligvis ingen grund til at go overboard og udrulle den helt store onboardingplan, hvis behovet er langt mindre. Men hvordan afdækker I det? Her kan det være en fordel med hjælp udefra, så I får friske øjne på jeres organisatoriske setup og et strategisk input til, hvad jeres nye medarbejdere helt konkret har brug for, så de kan performe og trives godt. Og så er det altid godt at inddrage såvel jeres ”ældste” som jeres nyeste medarbejdere, der kan komme med guldkorn fra forskellige perspektiver.

Udbyttet er en konkret onboardingplan med opgaver, roller og ansvarsfordeling, så onboardingprocessen faktisk bare flyder af sig selv uden en masse løbende administration. Det sikrer både, at onboardingen rent faktisk bliver ført ud i livet, og at alle nye medarbejdere får en fyldestgørende, ensartet og nærværende opstart i jeres virksomhed.

Gevinsten ved god onboarding

Den gode og engagerede onboarding kommer aldrig skidt tilbage. Den signalerer over for jeres nye kollega, at I tager ham eller hende seriøst, og at I ved, hvad det indebærer at være ny i job. Den indsats skaber loyalitet, respekt og motivation lige fra starten.

Og så minder det samtidig jeres ”gamle” ansatte om, at alle har et medansvar for at integrere nye medarbejdere, værdsætte dem, inddrage dem og bakke dem op.